การดึงดูดและรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงให้คงอยู่กับองค์กรใน ‘ช่องว่างขนาดใหญ่ด้านผู้มีทักษะความสามารถสูง’
การเผชิญหน้ากับความท้าทายของการเอาชนะ “ช่องว่างขนาดใหญ่ด้านผู้มีทักษะความสามารถสูง” จําเป็นต้องมีโซลูชันใหม่ ๆ เพื่อช่วยดึงดูดและรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงในตลาดที่มีพนักงานเป็นศูนย์กลางให้ยังคงอยู่กับองค์กร
ผู้บริหารจํานวนมากถึง 96% กล่าวว่าเราอยู่ในตลาดแรงงานที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลาง และ 70% ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลก็คาดการณ์ว่าอัตราการลาออกจะสูงกว่าปกติในปีนี้
ขณะนี้เรากําลังประสบกับปัญหาช่องว่างขนาดใหญ่ด้านผู้มีทักษะความสามารถสูง ช่องว่างระหว่างการมีผู้มีทักษะความสามารถสูงที่ปฏิบัติงานได้อย่างเหมาะสมกับจำนวนผู้มีทักษะความสามารถสูงที่มีอยู่จริง คือสิ่งที่นายจ้างพยายามจะเอาชนะให้ได้
จากข้อมูลของสํานักงานสถิติแรงงานของสหรัฐอเมริกา ในวันทําการสุดท้ายของเดือนมีนาคม 2022 มีการเปิดรับสมัครในประเทศทั้งสิ้น 11.5 ล้านตําแหน่ง เพื่อให้เห็นภาพจํานวนดังกล่าว ลองพิจารณาเบลเยียม ซึ่งเป็นประเทศที่ร่ำรวยที่สุดในโลกเป็นอันดับที่ 24 ตาม GDP มีประชากรทั้งหมดประมาณ 11.5 ล้านคน1 ช่องว่างนี้หมายถึงการขาดแคลนผู้มีทักษะความสามารถสูงและการสูญเสียกิจกรรมทางเศรษฐกิจจำนวนมาก
ในเดือนเดียวกัน มีการจ้างงานเพียง 6.7 ล้านคนและมีการลาออกเพิ่มขึ้นถึง 4.5 ล้านคน และตัวเลขเหล่านั้นอยู่ในสหรัฐอเมริกาเพียงประเทศเดียว2 ในสถานการณ์ทั่วโลก อัตราการลาออกเพิ่มขึ้นมากเป็นประวัติการณ์ ดังนั้น ‘กระแสการลาออกครั้งใหญ่’ จึงได้รับการบันทึกเป็นข้อมูลวิกิของตัวเองในเดือนกุมภาพันธ์ 2022
ความอัตคัตในตลาดแรงงานครั้งนี้ ได้ทวีความรุนแรงขึ้นจากปัญหาซับซ้อนมากมายที่บานปลายออกไปในช่วงสองปีครึ่งที่ผ่านมา แม้จะเข้าใจได้ว่าแรงงานจำนวนมากพบว่าการเปลี่ยนงานเหมือนเป็นการปลดปล่อยตัวเองในระหว่างช่วงเวลาที่เสรีภาพมีอยู่จำกัด แต่อัตราการลดลงของผู้มีทักษะความสามารถสูงที่พร้อมทำงานก็ได้รับแรงผลักดันจากปัจจัยเชิงประชากรและเศรษฐกิจด้วยเช่นกัน
-
ผู้หญิงจํานวนมาก (และผู้ชายบางส่วน) พบว่าการแบกรับหน้าที่ในการดูแลผู้อื่นมากขึ้นและการมีความรับผิดชอบที่ไม่ได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้น เป็นเรื่องเครียดที่มากเกินกว่าจะเอาผสมกับการจ้างงานในเวลานี้การศึกษาวิจัยในอินเดียปี 2020 พบว่า มีตำแหน่งงานภายในประเทศเพิ่มขึ้นในระหว่างที่มีการปิดเมืองช่วงการระบาดใหญ่ แต่กลับมีแรงงานผู้หญิงได้ทำงานในอัตราที่ไม่สมส่วนกัน3
-
แรงงานอพยพจํานวนมากไม่สามารถหาโอกาสใหม่ ๆ ในประเทศอื่น เนื่องจากพรมแดนปิดหรือสภาพแวดล้อมทางการเมืองที่ท้าทาย และพนักงานชาวต่างชาติที่มีทักษะจํานวนมากยังคงพยายามหาทางย้ายกลับไปทำงานที่ประเทศของตนเพื่อให้ได้อยู่ใกล้ชิดกับครอบครัวมากขึ้นสําหรับตัวอย่างที่น่าสนใจ ในเดือนกุมภาพันธ์ 2022 มหานครสำคัญของโลกอย่างฮ่องกงมีอัตราการไหลออกสุทธิ 71,000 คน5
-
แรงงานกลุ่มอื่น ๆ อาจรู้สึกมั่นใจมากพอที่จะทํางานทางเศรษฐกิจน้อยลงเนื่องจากกําไรในตลาดหุ้นทั่วโลกหรือสกุลเงินดิจิทัลในระหว่างปี 2021
-
นอกจากนี้ ยังมีการขาดแคลนคนที่มีทักษะเพียงพอที่จะก้าวไปสู่บทบาทใหม่ ๆ ที่เป็นผลมาจากเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นใหม่หรือการพัฒนาอุตสาหกรรมดิจิทัล
การรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงให้คงอยู่กับองค์กร: แรงงานจําเป็นสมควรได้รับงานที่มีความหมาย แม้ในขณะที่พยายามหารายได้แค่พอประทังชีวิต
หนึ่งในแนวโน้มที่น่าสนใจที่สุดในช่วงสองสามปีที่ผ่านมาคือการเกิดขึ้นของ “แรงงานจำเป็น” นี่คือบุคคลที่องค์กรพึ่งพาให้ต้องมาปรากฏตัวเพื่อทำงานในสถานที่ทางกายภาพ เพื่อให้งานเดินหน้าไปได้ ไม่ว่าจะด้วยเหตุใดก็ตาม
แรงงานกลุ่มเหล่านี้ทำงานในบทบาทที่ตายตัว และมักจะอยู่ด้านล่างสุดของเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน ในการระบุประเด็นให้ละเอียดกว่านี้ พวกเขาต้องมาทำงานและรับมือกับเวลาทำงานที่ไม่ยืดหยุ่น และงานของพวกเขามักจะซ้ำซากอย่างมาก
ลักษณะของงานที่ใช้ทักษะต่ำกว่าเดิมไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่ตลาดผู้มีทักษะความสามารถสูงในปัจจุบันโดยพื้นฐานแล้วแตกต่างจากตลาดในปี 2019 คาเฟ่ทุกร้านในละแวกใกล้เคียงกําลังโฆษณารับสมัครบาริสต้า และความแตกต่างย่อมนั้นหมายความว่าพนักงานที่มีทักษะต่ำกว่า สามารถเลือกได้ว่าจะทำงานที่ไหน ทำอย่างไร (ในขอบเขตของงาน) และทำงานอะไร
ในเดือนมกราคม 2022 นายจ้างหลักของธุรกิจการบริการต้อนรับในออสเตรเลียรับสมัครพนักงานล้างจานด้วยอัตราค่าจ้างที่สูงเกินจะมีใครจินตนาการได้ที่ AU $120,000 (ประมาณ US $85,400) เพราะแน่นอนว่ามันเป็นตัวเลขที่ดึงดูดความสนใจได้เป็นอย่างมาก แต่เงินเพิ่มขึ้นก็ช่วยแก้ไขปัญหาของการรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงให้คงอยู่กับองค์กรได้เพียงบางส่วนเท่านั้น เมื่อบุคลากรเลือกที่จะลาออกจากงานที่ไม่น่าพึงพอใจ เรามีวิธีแก้ไขที่ดีกว่าเดิมและถาวรมากขึ้น
เรื่องราวของสองบาริสต้า: วัตถุประสงค์ในด้านการรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงให้คงอยู่กับองค์กร
บาริสต้าคนใดมีส่วนสําคัญต่อคาเฟ่มากกว่า มีวันทำงานที่มีจุดประสงค์มากกว่า และมีแนวโน้มมากกว่าที่จะอยู่ต่อ
บาริสต้า A: ทํางาน 6.00 น. ถึง 14.00 น. ชงกาแฟ ชา ช็อคโกแลตร้อน และชาอินเดีย และช่วยทํางานเล็ก ๆ น้อย ๆ ในครัวเมื่อมีลูกค้าไม่มาก
บาริสต้า B: ทํางาน 6.00 น. ถึง 14.00 น. ชงกาแฟ ชา ช็อคโกแลตร้อน และชาอินเดีย ช่วงว่างระหว่างรอบเวลาที่เครื่องดื่มขายดีอย่างมาก:
- ค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับซัพพลายเออร์ที่ทำการค้าอย่างเป็นธรรม ศึกษาแนวโน้มใหม่ ๆ และเลือกใช้ภาชะสำหรับซื้อกลับบ้านที่ยั่งยืนมากขึ้น
- จัดทำสต็อกและสั่งซื้อวัสดุ
- พูดคุยกับพนักงานที่ทำหน้าที่คั่วกาแฟเกี่ยวกับการลองกาแฟผสมตัวใหม่
- ฝึกอบรมผู้อื่นเกี่ยวกับวิธีการชงเครื่องดื่มประเภทต่าง ๆ
การรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงให้คงอยู่กับองค์กร: พนักงานมืออาชีพก็ต้องการความหมายและวัตถุประสงค์ด้วยเหมือนกัน
เช่นเดียวกับพนักงานที่มีทักษะต่ำกว่า ความต้องการผู้ที่เป็นมืออาชีพของนายจ้าง ย่อมหมายถึงการเดินทางที่หนีห่างจากงานที่ไร้วัตถุประสงค์และความหมาย นอกจากนี้ยังเป็นการย้ายออกจากงานที่ไม่สอดคล้องกับรูปแบบการใช้ชีวิตหลังการระบาดใหญ่ ซึ่งในตอนนี้หลายคนพยายามรั้งเอาไว้
หนึ่งในผลที่ตามมาที่ไม่ได้ตั้งใจของการทํางานแบบดิจิทัลคือ บุคลากรได้รับการย้ำเตือนอยู่ทุก ๆ วันว่าที่จริงแล้วงานของพวกเขาเกี่ยวกับอะไร การทํางานในสถานการณ์ล็อกดาวน์ทำให้ปฏิสัมพันธ์นอกเหนือจากงานทั้งหมดต้องสูญหายไป ซึ่งเป็นกิจกรรมที่อาจมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับบทบาทของพวกเขา ที่จริงแล้วพวกเขาทําอะไรเมื่อไม่มีการสนทนายามว่าง ไม่ได้ไปร่วมกับประทานอาหารกลางวันกับเพื่อนร่วมงาน และไม่มีการประชุมเพื่อระดมความคิด และคําถามที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่ตามมาคือ:
“ฉันชอบงานที่ทำอยู่จริงหรือเปล่า”
“ทําไมฉันถึงทํางานของฉัน”
นายจ้างที่ประสบความสําเร็จในการรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงไว้กับองค์กร คือนายจ้างที่ช่วยให้พนักงานของตนตอบคําถามเหล่านี้ได้ดี หรือมิฉะนั้นก็จะช่วยหาทางออกที่สร้างแรงบันดาลใจได้พวกเขาได้
โซลูชัน:
ในบริษัทส่วนใหญ่ การออกแบบงานเป็นสิ่งที่ผู้จัดการทําและพวกเขาทําได้ไม่ดีนัก เราไม่ควรโยนความผิดให้ผู้จัดการ เนื่องจากการออกแบบงานไม่ได้อยู่ในขอบเขตความเชี่ยวชาญของพวกเขา และเมื่อพิจารณาถึงการออกแบบบทบาท จุดมุ่งเน้นของพวกเขาคือประสิทธิภาพการส่งมอบผลลัพธ์ ไม่ใช่การรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงให้คงอยู่กับองค์กร อุปสรรคเพิ่มเติมคือ ผู้จัดการไม่ค่อยได้รับคําแนะนําเกี่ยวกับวิธีการออกแบบงานที่ยอดเยี่ยมอย่างแท้จริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเทียบกับการฝึกอบรมจํานวนมากที่พวกเขาได้รับสําหรับเรื่องอื่น ๆ เช่น การจัดการผลการปฏิบัติงาน
แต่การออกแบบงานมีศักยภาพที่จะสร้างผลสืบเนื่องได้มากกว่าสิ่งอื่น ๆ ในหลักปฏิบัติด้านการบริหารจัดการบุคลากร และในปัจจุบันนี้ก็เป็นโอกาสสำคัญที่หลายคนพลาดไปในการดึงดูดและรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงไว้กับองค์กร
-
นอกเหนือจากการขาดแคลนผู้มีทักษะความสามารถสูงแล้ว เหตุผลสําคัญข้อหนึ่งที่องค์กรต้องมุ่งเน้นในการออกแบบงานในตอนนี้ก็คืออิทธิพลของเทคโนโลยีที่มีต่อขั้นตอนการทํางานเมื่อ AI มีราคาถูกลง องค์กรจํานวนมากจะว่าจ้างงานบุคลากรจากภายนอกให้ดำเนินธุรกรรมของตน สร้างโอกาสที่สําคัญในการคิดทบทวนใหม่ถึงวิธีการทำงาน นี่เป็นโอกาสที่เราจะได้ใช้เทคโนโลยีเพื่อช่วยออกแบบงานใหม่ให้น่าสนใจและสร้างการมีส่วนร่วมได้มากขึ้น หาก AI ยังไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของแผนดิจิทัลของคุณ ก็ควรจะเป็นได้แล้วในตอนนี้
-
โอกาสที่สองในเรื่องนี้คือการนําวิธีการจัดการที่อิงกับหลักฐานมาใช้มากขึ้นมีการกำหนดศาสตร์ของการออกแบบงานที่ดีไว้อย่างเหมาะสม ตัวอย่างเช่น ความเป็นอิสระ ความเชี่ยวชาญ ข้อเสนอแนะ และความชัดเจนของบทบาทคือปัจจัยสําคัญในการมีส่วนร่วม และการปลูกฝังสิ่งเหล่านี้ลงไปในวิถีทางที่ผู้จัดการออกแบบงาน ก็เป็นสิ่งที่องค์กรทั้งหลายควรพยายามทํา
-
อีกหนึ่งโอกาสคือการรังสรรค์งานของพนักงานเรื่องนี้มีความสําคัญเนื่องจากผลการวิจัยได้แสดงให้เห็นว่า คนที่พัฒนาบทบาทของตัวเองมักจะมีมีส่วนร่วมและมีประสิทธิผลมากขึ้น และเห็นความหมายมากขึ้นในสิ่งที่พวกเขาทํา จากนั้นความท้าทายก็เพิ่มเป็นสองต่อ ประการแรกคือการช่วยให้พนักงานเข้าใจว่าอะไรทําให้พวกเขามีส่วนร่วมมากที่สุด และประการที่สองคือการจัดหาเครื่องมือเพื่อสร้างประสบการณ์ดังกล่าวในที่ทํางาน นี่คือความหมายที่แท้จริงของการมอบอํานาจให้พนักงาน นั่นคือการให้อิสระแก่พนักงานที่จะมีอำนาจควบคุมสิ่งที่พวกเขาทำ
สิ่งสําคัญคือองค์กรจะต้องสร้างความชัดเจนให้มากที่สุดเท่าที่จะทําได้เกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาจะทํา ทำเมื่อใด ทําไปเพราะเหตุใด และทำอย่างไร ซึ่งบุคคลสามารถมีส่วนร่วมในเป้าหมายนั้น ความเข้าใจส่วนบุคคลนั้นมีความสําคัญด้วยเหตุผลสองประการ: เนื่องจากความแน่นอนใด ๆ ย่อมหมายถึงเสถียรภาพท่ามกลางช่วงเวลาที่ผันผวน และพนักงานที่รู้สึกว่ามีอนาคตร่วมกันกับองค์กรมักจะมีส่วนร่วมมากที่สุด
กลไกการที่สำคัญในการดึงดูดและรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงไว้กับองค์กรยังมีอีกหลายประเภท
สิ่งสําคัญอีกสี่ประการในการดึงดูดและรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงไว้กับองค์กร
-
เข้าใจประสบการณ์ของพนักงานของคุณ
เป็นเรื่องยากที่จะรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงไว้กับองค์กร หากคุณไม่เข้าใจว่าทําไมพวกเขาถึงไม่พอใจและ/หรือต้องการลาออก การสัมภาษณ์ก่อนออกจากงานเกิดขึ้นสายเกินไป ด้วยการออกแบบกลไกเพื่อรับฟังความคิดเห็นของพนักงานของคุณอย่างแท้จริงในขณะที่พวกเขาอยู่กับคุณ คุณจะอยู่ในสถานะที่ได้เปรียบในการเริ่มจัดการกับสาเหตุที่แรงงานลดจำนวนลง
ข้อมูลเชิงลึกที่ทรงพลังอาจมาจากการถามคําถามปลายเปิดในแบบสอบถามออนไลน์และช่วยให้พนักงานได้แบ่งปันความคิดของตน ควรใช้วิธีเชิงคุณภาพขั้นสูง เช่น การประมวลผลภาษาธรรมชาติ เพื่อพัฒนาคําอธิบายที่สมบูรณ์เกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงาน
-
เงินดีมาก (และไม่ค่อยดีนัก)
เงินเป็นสิ่งสําคัญ เงินเป็นแรงจูงใจจากภายนอกขั้นพื้นฐานในการทํางาน และเราคงปฏิเสธไม่ได้ถึงความสำคัญของเงินในการดึงดูดใจผู้มีทักษะความสามารถสูง ดังนั้นบริษัทอย่าง Costco และ Bank of America จึงกำลังเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำที่พวกเขาจ่ายให้พนักงาน
แต่พลังของเงินไม่ใช่พลังพิเศษ นายจ้างเกือบทุกคนมีสมรรถนะในการจ่ายเงินมากขึ้น สิ่งที่ต้องทำก็คือ คุณต้องจับคู่กลยุทธ์การจ่ายเงินของคุณกับตลาดแรงงาน แต่น่าเสียดายที่การจ่ายเงินมากขึ้นไม่ได้หมายความว่าคุณจะได้รับผลตอบแทนมากขึ้น
เพื่อให้แน่ใจว่าคุณได้มอบค่าตอบแทนที่เหมาะสมให้ผู้มีความสามารถที่เหมาะสม คุณจําเป็นต้องเริ่มต้นด้วยความแข็งแกร่งของกลยุทธ์การให้รางวัลตอบพนักงานและข้อมูลตลาดที่ครอบคลุม
-
จัดการความเครียดของพนักงานและสร้างข้อเสนอคุณค่าสำหรับพนักงาน (EVP) ที่ตอบสนองความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนอง
ตั้งแต่การรักษาปัญหาการมีบุตรยากไปจนถึงทุนการศึกษา นายจ้างกําลังสร้าง EVP ด้วยสวัสดิการที่น่าสนใจเพื่อดึงดูดและรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงไว้กับองค์กร อย่างไรก็ตาม เมื่อพัฒนา EVP ความรู้สึกกดดันที่ต้องทำตามกระแสย่อมเกิดขึ้นได้ง่าย แต่กระแสเหล่านั้นอาจไม่เหมาะกับกลุ่มพนักงานของคุณเป็นการเฉพาะ สิ่งสําคัญคือคุณต้องเริ่มต้นด้วยการทําความเข้าใจความต้องการของบุคลากรของคุณ
พนักงานยังคงเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่คาดเดาไม่ได้หลายอย่างจากการระบาดใหญ่และเหตุการณ์สําคัญอื่น ๆ ในโลก ซึ่งส่งผลให้เกิดความเครียดที่ลุกลามมากขึ้นหรือความเครียดใหม่ ๆ อีกมากมายที่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตใจและร่างกายของพวกเขา ไม่ควรทับถมงานลงไปบนผลกระทบเชิงลบดังกล่าวอีก
ยิ่งบริษัทเข้าใจความเครียดและความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองที่สําคัญของบุคลากรได้มากเท่าใด พวกเขาก็จะสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับโปรแกรม รางวัล หรือประสบการณ์ที่จะสร้างความแตกต่างให้ EVP ของพวกเขาได้มากขึ้น หรือสื่อสารได้ดีขึ้นว่าโปรแกรมปัจจุบันใดบ้างที่จะช่วยบรรเทาความเครียดเหล่านั้น
-
การพัฒนาทักษะเป็นการลงทุนที่สําคัญในการรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงให้คงอยู่กับองค์กร
การพัฒนาส่วนบุคคลและการฝึกอบรมพนักงานคือหัวใจสําคัญของข้อตกลงการทำงานแบบใหม่ คุณสามารถรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูงให้คงอยู่กับองค์กรได้โดยการสร้างอาชีพที่น่าสนใจในองค์กรของคุณ
แม้แต่ช่วงก่อนเกิดโรคระบาด พนักงาน 78% บอกว่าพวกเขาพร้อมที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ การทำให้บุคลากรมั่นใจได้ถึงความยั่งยืนผ่านความสามารถในการจ้างงานในอนาคต ถือเป็นส่วนสําคัญของสัญญาการจ้างงาน องค์กรสามารถส่งเสริมให้พนักงานแต่ละคนพัฒนาทักษะ โดยการสร้างโอกาสในการฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์ภายในกรอบงานด้านอาชีพที่แข็งแกร่ง ซึ่งมีเส้นทางที่ชัดเจนและโปร่งใสเพื่อให้พนักงานปฏิบัติตาม
เพื่อรักษาระดับและกระตุ้นความสามารถในการสร้างผลงาน คุณต้องใช้แรงจูงใจจากภายนอกและภายใน
Mercer สามารถช่วยคุณได้ทั้งสองอย่าง เพื่อให้คุณสามารถรักษาบุคลากรของคุณให้อยู่กับองค์กรและสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาทํางานเต็มกำลังความสามารถ